Dyskryminacja w pracy, mobbing i nierówne traktowanie w Polsce i w Wielkiej Brytanii

Zwykły wpis
Foto: Jaka praca taka płaca, ilustracja przysłowia Franciszka Kostrzewskiego, 1864, domena publiczna, CCO.

Niestety wiele spraw o mobbing i dyskryminację kończy się niepowodzeniem przed polskimi sądami, a to głównie ze względu na nieprawidłowe określenie charakteru sprawy i błędny wybór drogi postępowania. Dlatego warto zapamiętać, że:

  • Dyskryminacja stanowi niczym nieuzasadnione, gorsze traktowanie ze względu na określone w ustawie „cechy prawnie chronione”, a ciężar dowodu w tego rodzaju sprawach spoczywa na pracodawcy (typ kwalifikowany nierównego traktowania);
  • Nierówne trakowanie w zatrudnieniu stanowi zróżnicowanie sytuacji pracowników przy uwzględnieniu niedozwolonego kryterium, kategoria szersza od dyskryminacji;
  • Mobbing stanowi uporczywe i długotrwałe niesprawiedliwe traktowanie bez powiązania z „cechami prawnie chronionymi”, a ofiara mobbingu musi udowodnić, że do niego doszło;

Jako dyskryminację określa się również:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Zachowaniem dyskryminującym w zatrudnieniu jest w szczególności art. 18 (3b) Kodeksu pracy:

  • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Jak się bronić przed dyskryminacją w pracy w Polsce?

W razie dyskryminacji można skorzystać z:

  • postępowania mediacyjnego w celu polubownego zakończenia sporu z pracodawcą,
  • pomocy Państwowej Inspekcji Pracy,
  • ostatecznie skierować sprawę na drogę postępowania sądowego po prawidłowym określeniu charakteru sprawy oraz żądań.

Dyskryminacja w pracy w Wielkiej Brytanii

W Wielkiej Brytanii prawo chroni przed dyskryminacją w pracy, w szczególności w zakresie:

  • zwolnienia;
  • warunków zatrudnienia;
  • wypłaty wynagrodzenia i dodatków do wynagrodzenia;
  • możliwości awansu i przeniesienia;
  • szkolenia;
  • rekrutacji;
  • wymiaru czasu pracy.

Niektóre formy dyskryminacji są dozwolone tylko wtedy, gdy są niezbędne dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy np.:

  • szkoła rzymskokatolicka ograniczająca wnioski o przyjęcie uczniów tylko do katolików;
  • zatrudnianie wyłącznie kobiet w ośrodku zdrowia dla muzułmańskich kobiet;

Niepełnosprawność

Zatrudnionej osobie niepełnosprawnej przysługują te same prawa, co innym pracownikom. Pracodawcy powinni również wprowadzić „rozsądne udogodnienia”, aby pomóc niepełnosprawnym pracownikom oraz kandydatom do prac, w tym:

  • formularze aplikacyjne, na przykład formularze w formacie brajlowskim lub audio;
  • testy umiejętności, na przykład dając dodatkowy czas na ukończenie testów;
  • zwolnienia lub zmiany wymiaru czasu pracy;
  • dyscyplina i pretensje;
  • ustalenia dotyczące rozmów, takie jak zapewnienie dostępu dla wózków inwalidzkich, wsparcie dla komunikatorów;
  • upewnienie się, że miejsce pracy ma odpowiednie zaplecze i sprzęt dla pracowników niepełnosprawnych lub osoby, którym zaproponowano pracę;
  • możliwości awansu, transferu i szkolenia;
  • warunki zatrudnienia, w tym płacy;
  • świadczenia związane z pracą, takie jak dostęp do obiektów rekreacyjnych lub gastronomicznych.

Co można zrobić w przypadku dyskryminacji?

Jeśli jesteś dyskryminowany w pracy, to powinienieś wiedzieć, że istnieją przewidziane przez prawo sposoby radzenia sobie z tym problemem.

Pracodawcy muszą przestrzegać przepisów dotyczących zapobiegania dyskryminacji w miejscu pracy.

Inne rodzaje niesprawiedliwego traktowania w zakresie stosunku pracy

Ochrona przysługuje również przed niesprawiedliwym traktowaniem z powodu:

  • członkostwo w związkach zawodowych lub wobec osób niebędących członkami takich związków „union trade”;
  • zatrudnienia na czas określony lub w niepełnym wymiarze godzin. 
  • warunki zatrudnienia, w tym płacy;

Co możesz zrobić w razie dyskryminacji w miejscu pracy?

Jeśli uważasz, że zostałeś niesprawiedliwie potraktowany , (dyskryminowany) możesz:

  • złożyć skargę bezpośrednio do osoby, która dopuściła się dyskryminacji lub organizacji, którą ta osoba reprezentuje;
  • skorzystać z pomocy osoby uprawnionej do przeprowadzania postępowania polubownego np. mediatora;
  • złożyć wniosek do sądu lub trybunału odnośnie naruszenia prawa;

Możesz również skontaktować się z Equality Advisory Support Service,aby uzyskać pomoc i poradę.

Obrona przed dyskryminacją w pracy

Pracownicy powinni najpierw porozmawiać z pracodawcą, aby podjąć próbę nieformalnego rozwiązania problem.

Jeśli pracownik nie dojdzie do porozumienia z pracodawcą, powinien  zwrócić się do ACAS, Citizens Advice lub przedstawiciela związku zawodowego (o ile jest jego członkiem) celem uzyskania pomocy w rozwiązaniu sporu.

W sądzie pracy pracownik może ubiegać się o odszkodowanie za dyskryminację.

W sprawach o dyskryminację możliwe jest uzyskanie bezpłatnej pomocy prawnej, ale należy sprawdzić, czy w danej sytuacji zostały spełnione określone warunki.

Stan na dzień: 11 stycznia 2019 roku

Zaświadczenie o niekaralności w Anglii: Disclosure and Barring Service (DBS)

Zwykły wpis

beznazwy

Aby otrzymać w Wielkiej Brytanii zaświadczenia o niekaralności należy zwrócić się o”Disclosure and Barring Service” (DBS).  Wcześniej Urząd,który wydaje zaświadczenie stanowiły dwa biura: Criminal Records Bureau (CRB) oraz biuro Independent Safeguarding Authority (ISA), https://www.gov.uk/disclosure-barring-service-check

W określonych przypadkach zaświadczenie o niekaralności jest potrzebne w Wielkiej Brytanii do podjęcia wskazanej w ustawie pracy. Wśród prac, które wymagają przedstawienia zaświadczenia o niekaralności wymienić można: Czytaj dalej

Ochrona danych osobowych pracownika przechowywanych przez pracodawcę

Zwykły wpis

 

dfrm02

Dane osobowe pracownika powinny być przechowywane przez pracodawcę w bezpiecznym miejscu i powinny być na bieżąco aktualizowane.

Dane osobowe, które pracodawca może przechowywać obejmować mogą:

  • imię i nazwisko
  • adres zamieszkania
  • dana urodzenia
  • płeć
  • edukacja i kwalifikacje
  • doświadczenie
  • National Insurance number
  • numer podatkowy
  • ujawnione szczegóły dotyczące niepełnosprawności
  • dane kontaktowe w sytuacjach nagłych

Pracodawcy mogą również przechowywać takie dane jak:

  • historia zatrudnienia i danego pracodawcy
  • warunki zatrudnienia tj. wynagrodzenie, godziny pracy, urlopy, dodatki do wynagrodzenia, nieobecności w pracy)
  • wypadki w pracy
  • ukończone szkolenia
  • postępowania dyscyplinarne

Jakie informacje pracodawca ma obowiązek ujawnić pracownikowi?

Każdy pracownik ma prawo do zapoznania się z:

  • treścią przechowywanych rejestrów i tym jak są one wykorzystywane
  • zasadami przestrzegania tajności rejestrów
  • informacją jak te rejestry pomagają w przeprowadzaniu szkoleń i rozwoju pracowników u danego pracodawcy

Jeśli pracownik zwróci się do pracodawcy o informację na temat tego jakie dane o nim są przechowywane to pracodawca ma 40 dni na przedłożenie pracownikowi odpowiedzi.

Pracodawcy mają obowiązek przechowywać dane dotyczące ich pracowników tylko przez wskazany w przepisach okres czas i muszą przy tym respektować zasady ochrony danych osobowych.

Stan na dzień: 25 lutego 2015 roku

 

Czytaj dalej

Zagrożenia bezpieczeństwa w miejscu pracy; hazards at work

Zwykły wpis

90e44a9c595cb559ab6037c02d175964

Identyfikacja zagrożeń w miejscu pracy

Podstawową dla prawidłowego określenia ryzyka zagrożeń bezpieczeństwa w miejscu pracy jest określenie potencjalnie mogących pojawić się zagrożeń. Na wstępie warto rozejrzeć się w miejscu pracy i zastanowić się co może powodować zagrożenia, czyli np. wdrożony proces produkcji, stosowane szkodliwe substancje czy niebezpieczne urządzenia, a to może powodować obrażenia u pracowników albo szkodliwie oddziaływać na ich zdrowie.

Zwykle ryzyka dla bezpieczeństwa w miejscu pracy stosunkowo łatwo ustalić. Jednakże pomocne może okazać się, co wskazano poniżej:

  • Sprawdzenie instrukcji obsługi urządzeń stosowanych w procesie produkcji czy też oznaczeń na opakowaniach szkodliwych substancji. 
  • Wyciągnięcie stosownych wniosków z mających miejsce w przeszłości wypadków w pracy czy rejestrów ‚ill-health’, to może okazać się pomocne celem zmniejszenia prawdopodobieństwa powtórzenia się takich zdarzeń w przyszłości.
  • Zwrócenie uwagi na to, czy prawidłowo przeprowadzane są okresowo przeprowadzane czynności np. naprawa urządzeń mechanicznych, proces sprzątania czy zastosowane zmiany w cyklu produkcji.
  • Bycie świadomym długotrwałych zagrożeń wpływających na stan zdrowia pracowników np. wysoki poziom hałasu albo długotrwała ekspozycja na działanie szkodliwych substancji.
  • Zapoznanie się ze stroną internetową brytyjskiej instytucji zajmującej się ochroną bezpieczeństwa pracy tj. Health and Safety Executive. HSE publikuje praktyczne informacje pomocne dla określenia ryzyka zagrożeń bezpieczeństwa i kontrolowania ich poziomu.

Istnieją pewne rodzaje zagrożeń bezpieczeństwa w miejscu pracy z uznaną powszechnie szkodliwością np. praca na wysokości, praca z substancjami szkodliwymi, praca przy użyciu ciężkich maszyn i będąc narażonym na działanie azbestu. W zależności od charakteru pracy, tak też mogą kształtować się różne ryzyka zagrożeń bezpieczeństwa w miejscu pracy.

Zasady zachowania bezpieczeństwa i higieny pracy stosują się do wszystkich pracodawców i pracowników, zarówno tych zatrudnionych full time, part time, temporary czy permanent, młodocianych, praktykantów, wykonujących pracę mobilnie czy w domu, pracowników agencyjnych oraz do wszystkich imigrantów (nawet jeśli pracują w Wielkiej Brytanii bez pozwolenia na pracę).

Obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy:

  1. Ustalenie jakie czynniki mogą powodować zagrożenie bezpieczeństwa w miejscu pracy i podejmowanie próby ich usunięcia. Stanowi to części tzw. „risk assessment”, który każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników powinien sporządzić pisemnie.
  2. W sposób zrozumiały dla pracownika przedstawienie możliwych zagrożeń i wskazanie jak  ich uniknąć. Przedstawienie osoby odpowiedzialnej za zachowanie bezpieczeństwa w danym miejscu pracy (czyli tzw. przedstawiciela pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy).
  3. Konsultowanie zasad zachowania bezpieczeństwa i higieny pracy i współpracowanie w tym zakresie z pracownikami oraz ich przedstawicielem.
  4. Bezpłatnie przeprowadzenie szkolenia każdemu nowemu pracownikowi nt. zasad zachowania bezpieczeństwa w miejscu pracy.
  5. Bezpłatnie udostępnienie sprzętu i odzieży ochronnej oraz przedstawienie instrukcji, w jaki sposób te przedmioty prawidłowo użyć.
  6. Udostępnienie toalet, dostarczenie środków czystości oraz wodę pitną.
  7. Dostarczenie przedmiotów służących do udzielenia pierwszej pomocy
  8. Zgłaszanie śmiertelnych i poważnych wypadków w pracy do Incident Contact Centre pod numerem telefonu 0845 300 9923. Zgłaszanie innych wypadków i niebezpiecznych zdarzeń online posługując się przy tym stroną internetową:  www.hse.gov.uk.
  9. Posiadanie ubezpieczenia pokrywającego ewentualne szkody powstałe w związku z wypadkiem w pracy lub szkodliwym wpływem warunków panujących w miejscu pracy na zdrowie pracowników. Udostępnienie papierowej  lub elektronicznej kopii certyfikatu potwierdzającego posiadane ubezpieczenie w miejscu ogólnodostępnym dla pracowników.
  10. Współpraca z innymi pracodawcami oraz innymi przedsiębiorcami np. agencjami pracy w celu zapewnienia bezpieczeństwa w miejscu pracy.

Jakie obowiązki posiada pracownik w zakresie ochrony bezpieczeństwa w miejscu pracy:

  1. Postępowanie zgodnie z zasadami przedstawionymi podczas przeprowadzonego przez pracodawcę szkolenia.
  2. Dbanie o bezpieczeństwo swoje, jak i współpracowników.
  3. Współpracowanie w zakresie ochrony bezpieczeństwa i higieny pracy z samym pracodawcą, kierownikiem czy przedstawicielem pracowników w zakresie bhp.
  4. Zgłaszanie jakiegokolwiek dostrzeżonego zagrożenia bezpieczeństwa w miejscu pracy przełożonemu (tj. pracodawcy, supervisor’owi czy przedstawicielowi pracowników w zakresie bezpieczeństwa w pracy).

Jeśli pojawi się problem w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy należy:

  1. Rozpocząć od przeprowadzenia rozmowy pracownik <-> pracodawca (również przełożony, przedstawiciel pracowników w zakresie bhp).
  2. Należy zapoznać się ze stroną internetową HSE tj. Health and Safety Executive.
  3. W przypadku, gdy pracownik nie dostrzegł poprawy warunków pracy po zgłoszeniu zagrożenia, może sam zwrócić się do instytucji egzekwującej od pracodawców bezpieczeństwo w miejscu pracy albo poprzez stronę internetową HSE http://www.hse.gov.uk do the Employment Medical Advisory Service.

Stan prawny na dzień: 13 grudnia 2015 roku

 

Zwrot podatku po wyjeździe z UK: income tax return

Zwykły wpis

uk-tax

Celem złożenia zeznania podatkowego i uzyskania zwrotu podatku z UK po wyjeździe stamtąd lub planując taki wyjazd można wypełnić i przesłać do urzędu formularz P85, który dostępny jest tutaj:

https://www.gov.uk/government/publications/income-tax-leaving-the-uk-getting-your-tax-right-p85

Formularz należy przesłać na adres:

Pay As You Earn
HM Revenue and Customs
BX9 1AS

W Wielkiej Brytanii pracodawcy odprowadzają składki na podatek dochodowy z wynagrodzenia pracowników, który następnie można odzyskać.

Aktualnie w roku podatkowym 2015/2016 kwota wolna od podatku to 10.600 funtów (czyli maksymalna kwota jaką możemy odzyskać). W Polsce ta kwota w 2015 roku wynosi jedynie 3.091 złotych.

Niezbędnym jest jednak posiadanie formularza P45, który kończący pracę w UK powinien otrzymać od byłego pracodawcy lub z Job Centre. Przesyłając formularz rozliczenia należy do niego dołączyć drugą i trzecią stronę uzyskanego wcześniej P45.

Natomiast w trakcie zatrudnienia w UK pracodawcy, co roku przesyłają swoim pracownikom formularz P60 w celu rozliczenia podatku.

Zwrot podatku można uzyskać na konto bankowe albo poprzez przesłanie na wskazany adres czeku. Pamiętać należy, że w Polsce realizacja czeku trwa nawet kilka tygodni, niekiedy kurs przeliczeniowy w banku jest niekorzystny i firmy zajmujące się realizacją czeków pobierają bardzo wysokie opłaty.

Dzięki wypełnieniu powyższej instrukcji i chociażby podstawowej znajomości języka angielskiego można samodzielnie przygotować zeznanie i oszczędzić na współpracy z biurami zajmującymi się uzyskiwaniem zwrotów podatków.

Stan na dzień: 9 października 2015 roku

PRAWA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH: ZATRUDNIENIE

Zwykły wpis

disability-symbols

Osoba niepełnosprawna posiada prawo do ochrony przed dyskryminacją w następującym zakresie:

  • zatrudnienie
  • edukacja
  • szczególne wsparcie ze strony policji

Ustawa the Equality Act 2010 oraz Konwencja Narodów Zjednoczonych wspierają prawa osób niepełnosprawnych tak, aby móc je egzekwować, chronić i rozszerzać.

ZATRUDNIENIE

Zabroniona jest przez prawo dyskryminacja pracowników niepełnosprawnych przez ich pracodawców z powodu ich niepełnosprawności. Ustawa the Equality Act 2010 chroni osoby niepełnosprawne w zakresie:

  • wsparcia przy składaniu pism urzędowych
  • ustaleń dot. rozmów kwalifikacyjnych
  • testów umiejętności i kompetencji
  • ofert pracy
  • warunków pracy, w tym wynagrodzenia
  • propagowania i oferowania różnych możliwości rozwoju
  • zwolnień i bezrobocia
  • postępowania dyscyplinarnego i zażaleń

DOSTOSOWANIE WARUNKÓW PRACY DLA PRACOWNIKÓW NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Pracodawca ma obowiązek odpowiednio dostosować warunki pracy do niepełnosprawności zatrudnionych pracowników tak, aby uniknąć nierównego ich traktowania w porównaniu z pracownikami pełnosprawnymi. Przykładowo takie dostosowanie warunków pracy może polegać na ustaleniu szczególnego wymiaru czasu pracy lub dostarczeniu odpowiedniego sprzętu pomocnego w wykonywaniu pracy.

REKRUTACJA

Pracodawca, który rekrutuje pracowników ma prawo zadać pytania dotyczące zdrowia lub niepełnosprawności tylko w ograniczonym zakresie.

Te pytania mogą być związane:

  • z ustaleniem czy przyszły pracownik może wykonywać zadania podstawowe dla danego stanowiska,
  • z ustaleniem czy rekrutowany pracownik może wziąć udział w rozmowie kwalifikacyjnej,
  • z ustaleniem czy rekrutowany potrzebuje dodatkowej pomocy podczas procesu rekrutacji,
  • z kontrolą zastosowania prawidłowych procedur,
  • charakterem niepełnosprawności
  • kontrolą bezpieczeństwa.

Pytania w aplikacji o pracę (papierowej lub online) lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej dotyczą zwykle stanu zdrowia oraz charakteru niepełnosprawności. Należy przed odpowiedzią na pytania przyszłego pracodawcy, zastanowić się czy takie pytanie może zostać zadane na tym etapie rekrutacji.

BEZROBOCIE ORAZ PRZEJŚCIE NA EMERYTURĘ

Niezgodne z prawem jest zwolnienie pracownika z powodu jego niepełnosprawności. Warunki takiego wyboru muszą być sprawiedliwe i jednolite dla wszystkich pracowników.

Pracodawca nie ma również prawa wymuszenia na pracowniku przejścia na emeryturę z powodu pojawienia się niepełnosprawności.

Stan na dzień: 19 sierpnia 2015 roku